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Ecco i 5 segreti del successo di Netflix, secondo Reed Hastings

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Il cofondatore di Netflix Reed Hastings.
Jacopo Raule/Getty Images

  • Netflix punta sui migliori talenti, ma esige anche l’eccellenza dalla sua forza lavoro.
  • Il cofondatore Reed Hastings ha discusso cinque aspetti della cultura aziendale di Netflix in un recente podcast.
  • Netflix è una squadra, non una famiglia, si sbarazza degli interpreti semplicemente adeguati e va a caccia di riferimenti.

Netflix è noto per pagando il miglior dollaro per garantire i migliori dipendenti – e pretendendo una cifra enorme dai suoi lavoratori.

Reed Hastingscofondatore e presidente esecutivo del colosso dello streaming, ha illustrato cinque elementi chiave di Netflix cultura aziendale sul ultimo episodio di “The Tim Ferriss Show”.

IL miliardario della tecnologiache si è dimesso dalla carica di CEO congiunto di Netflix all'inizio dello scorso anno, ha discusso di standard elevatissimi, di ricerca e rimozione di artisti semplicemente adeguati, di ricerca di referenze e di insistere che le persone parlino apertamente.

Ecco i cinque temi da lui affrontati:

1. Squadra, non famiglia

Netflix lo è correre come una squadra sportiva di alto livello che mira a ricoprire ogni posizione con la persona migliore che sia anche un giocatore di squadra, ha detto Hastings.

Ampliare il proprio elenco con artisti eccezionali massimizza le possibilità di successo di Netflix e inoltre motiva, educa e attira ancora più talenti.

È “il motore dell'energia perché tutti intorno a te sono fantastici, impari così tanto, attiri altre persone straordinarie”, ha detto Hastings.

2. Regalo d'addio

Netflix si sforza di sradicare la mediocrità, ma sposa la sua richiesta darwiniana di eccellenza con un certo grado di umanità.

“La ricompensa per prestazioni adeguate è un generoso pacchetto di buonuscita”, ha detto Hastings.

“Vogliamo che le persone si sentano come, 'Sto provando davvero tanto e darò il massimo e se non funziona, ho un paracadute.'”

Netflix offre a minimo quattro mesi di liquidazione negli Stati Uniti e pacchetti superiori alla media in altri paesi. La politica rende meno doloroso per i capi selezionare gli artisti così così.

“Il fatto che ci sia un grosso pacchetto di buonuscita rende più facile per il manager licenziare quella persona e provare a trovare qualcun altro che sarà una rock star in quel ruolo”, ha detto Hastings.

3. Caccia ai riferimenti

Netflix si assicura di reclutare i migliori non solo chiamando le referenze che forniscono, ma anche chiamando trovare altre persone che conoscono il potenziale assunto.

Hastings di solito inizia con una ricerca su LinkedIn per contatti reciproci che sono più vicini a lui rispetto al potenziale dipendente, quindi è più probabile che siano sinceri con lui. Gli piace parlare con loro usando la chat video per un grande motivo.

“Quando qualcuno è su Zoom è molto meno probabile che mi mentano”, ha detto. “Posso fare un paio di domande e loro non hanno la sensazione che venga registrato e quindi si crea un'intimità adeguata ma anche un semi-anonimato.”

4. Mantenere o lasciare andare

Netflix incoraggia i suoi manager a prendere la “prova del custode“una volta ogni trimestre circa, ha detto Hastings.

Per ciascuna delle loro segnalazioni, i manager si chiedono se la persona stava lasciando per lavorare altrove, avrebbero cercato di fargli cambiare idea e avrebbero lottato per trattenerla, o se sarebbero stati d'accordo con la sua partenza.

“Se non lottassimo per mantenere qualcuno, dovremmo dargli in modo proattivo un generoso pacchetto di buonuscita e cercare di trovare qualcuno per cui potremmo lottare per mantenere”, ha detto Hastings.

5. Aperto e onesto

“Non essere d'accordo in silenzio è sleale”, ha detto Hastings.

Ha spiegato che la maggior parte delle persone viene educata ad essere educata e gradevole e mira principalmente a compiacere il proprio manager e a rimettersi alle sue decisioni.

Ma quando un lavoratore vede che l’azienda sta facendo qualcosa di sbagliato, tenere a freno la lingua per evitare il confronto o far arrabbiare i superiori può portare a problemi più grandi e più radicati e bloccare il progresso dell’azienda.

Netflix cerca di evitare questo problema incoraggiando “candore radicale” in tutta la sua forza lavoro e spingendo i capi a “coltivare il dissenso” o a cercare punti di vista opposti ai propri.

“A volte, se per aiutarli a crescere devo essere disposto a discutere con il mio manager, allora va bene”, ha detto Hastings.

Divulgazione: Mathias Döpfner, CEO della società madre di Business Insider, Axel Springer, è un membro del consiglio di amministrazione di Netflix.

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